Was verstehen Sie unter dem Begriff „Candidate Journey“ (CJ)?
Wie der Name schon sagt, ist es für mich die Reise der Kandidat*innen auf dem Weg zu mir als Arbeitgeber. Das lässt sich natürlich weit fassen und manche verstehen darunter auch schon jeden Kontakt eines potentiellen Bewerbers mit dem Unternehmen, bevor überhaupt ein Bewerbungsprozess gestartet ist. Ich persönlich würde den Startpunkt aber da sehen, wo jemand den konkreten Gedanken hat, sich jetzt bewerben zu wollen. Welche Erfahrungen macht er/sie dann in dem Bewerbungsprozess? Angefangen bei der Suche nach einem konkreten Job im Unternehmen über die Bewerbungsmöglichkeit bis hin zur finalen Absage oder Zusage.
Sie sind viel unterwegs und bekommen sehr viele Einblicke in Unternehmen aus unterschiedlichsten Branchen. Genießt die CJ bei den meisten Unternehmen überhaupt eine hohe Bedeutung?
Das ist aus meiner Sicht immer noch extrem unterschiedlich. Es gibt viele Arbeitgeber*innen, die da schon ein tolles Reiseerlebnis anbieten, aber ich befürchte, in der Mehrheit der Unternehmen ist der Gedanke „Candidate first“ noch nicht angekommen. Und entsprechend holperig ist dann auch die Candidate Journey.
Falls Nein, woran liegt das?
Auch hier gibt es viele Gründe. Zum Einen hat in vielen Unternehmen zwar die HR/Recruitingabteilung verstanden, dass die Bewerber*innen besser behandelt werden müssen, aber bei den Fachbereichen ist das noch nicht angekommen. Außerdem müsste Geld in die Hand genommen werden, um alle Berührungspunkte mit potentiellen Bewerber*innen zu optimieren: eine bessere Karriereseite, ein besseres Bewerbermanagementsystem mit einfacher Bewerbungsmöglichkeit, bessere Stellenanzeigen, etc.! Das sind aber grundsätzliche Veränderungen, die oft erstmal nicht in Angriff genommen werden. Stattdessen wird lieber noch in einer weiteren Jobbörse eine Anzeige geschaltet und gehofft, dass es hilft.
Falls Ja, haben Sie ein schönes Beispiel an denen sich Unternehmen orientieren können?
Die Helvetia in Basel hat mit ihren individuellen Eingangsbestätigungsvideo (inkl. einem personalisierten Absagevideo) ein super Beispiel für eine tolle CJ geliefert und dafür auch zu Recht jede Menge Awards abgeräumt. Wer mehr wissen möchte, kann gerne in diese Podcastfolge mit Martin Maas reinhören: https://www.hzaborowski.de/2020/08/16/personalisierte-bewerber-video-kommunikation/
Wo hört die CJ eigentlich auf bzw. gibt es überhaupt ein Ende?
Das ist für mich ein philosophisches Thema. Die einen sagen, die hört nie auf, die anderen machen nach dem Onboarding einen Punkt. Aber ich persönlich würde sagen, irgendwann ist ja auch mal gut. Also am Ende des Onboardings ist auch die Reise zu Ende.
Nehmen wir mal an, ein Unternehmen hat noch kein Kandidaten-Netzwerk. Mit welchen Maßnahmen lässt sich erfolgreich ein Netzwerk von Grund auf aufbauen?
Das ist aus meiner Sicht kein Hexenwerk, aber auch nicht „mal eben“ gemacht. Das leichteste ist, sich mit allen Bewerber*innen, die bei mir im Gespräch waren und die ich grundsätzlich gut finde, auch wenn sie jetzt vielleicht für den Job nicht passen oder selber nicht wollen, in den Business Netzwerken zu vernetzen. Einfacher geht es nicht. Ansonsten ist Active Sourcing natürlich der Start in ein größeres Netzwerk. Also, überhaupt erstmal anfangen, Kontakte zu knüpfen. Und dann aber auch in den Netzwerken präsent sein. Nicht täglich, aber 2-3 die Woche. Mit gutem Content. Das kann was fachliches sein, mal ein Jobangebot, mal was aus dem Team. Schon etwas relevantes. So bleibe ich im Hinterkopf meiner Netzwerkkontakte. Und wenn ich sie dann nochmal für einen Job anspreche oder wenn sie von sich aus die Jobsuche starten, dann haben sie mich hoffentlich sofort auf dem Schirm und fragen, was ich anzubieten habe.
In eigener Sache:
Wir als Personaldienstleister stehen täglich vor der Herausforderung mit qualifizierten Kandidaten*innen in Kontakt zu treten. Das wird in Hinblick auf den bereits vorhanden Fachkräftemangel nicht leichter. Was empfehlen Sie uns, um weiterhin qualifiziertes Personal für die Vermittlung für uns zu gewinnen?
Der Schlüssel ist für mich eine klare Spezialisierung. Der Bewerber*innenmarkt ist momentan aus Arbeitgebersicht eine Katastrophe. IT Spezialist*innen bekommen wöchentlich ungefragt dutzende Jobangebote. Die Konkurrenz ist hoch. Aber wenn ich mir in meiner Nische/meinem Markt als Dienstleister einen positiven Namen und ein Netzwerk aufgebaut habe, dann ist es wahrscheinlicher, dass die Menschen direkt auf mich zugehen, wenn sie sich verändern wollen. Oder auf jeden Fall auf meine Nachricht (und nicht auf die der 100 anderen) reagieren, weil sie von mir etwas passendes erwarten.
Zur Person:
Henrik Zaborowski ist seit über 20 Jahren in der Recruitingwelt als Recruitingexperte und Redner tätig. Zusammen mit seinem Team bietet er Unternehmen Beratungen und Trainings an, um Herausforderungen im Recruiting zu meistern.
